第124章 针锋相对

    第124章 针锋相对
    同城生活网“高端招聘拓展组”正式成立。
    组长名叫谢晓东，三十出头，以前在一家合资企业做人事经理，后来觉得大公司流程僵化，跳出来想干点实在的。
    组员十五人，有在人才市场干了五六年的老手，有从本地几家猎头公司挖来的年轻顾问，还有几个学人力资源的应届生，脑子活，肯跑腿。
    林风把谢晓东叫到办公室，叮嘱了三个原则。
    第一，跟企业的hr搞好关係，长期合作。
    第二，摸准用人单位的人员招聘需求，了解他们的人才画像，有的放矢。
    第三，拿结果说话，允许试错，但要知道错在哪儿。
    谢晓东琢磨了一个晚上，第二天把十五个人分成三队。
    一队由他亲自带，专攻那些在“同城生活网”上招过人、现在生意做大了，需要更高端人才的企业老板。这些人对同城生活网有基础信任，是现成的突破口。
    二队由一个前猎头顾问带队，瞄著科技园和软体產业基地里的那些科技公司、设计工作室。
    三队是机动队，两名大学毕业生加上几个能说会道的，专跑各种行业沙龙、
    创业咖啡、小型展会、高校人才招聘会，去混脸熟，收集名片，撒网捕鱼。
    策略定下，动作很快。
    谢晓东带著人，没像以前那样揣个本子就上门。他找人设计了一份简洁的问卷，標题是“企业人才需求与痛点调研”，附上一份小礼物。
    一盒印著“同城生活网—让招聘更简单”的定製茶叶。先电话预约，说是“回访老客户，同时做个免费的市场调研，帮您梳理招聘需求”。
    很多老板看在以前合作顺利的份上，愿意跟他聊。
    谢晓东很有技巧地跟对方畅聊：“您觉得现在招人最难的地方在哪里？”
    “最怕招来什么样的人？”
    “如果有个服务，能提前帮您核实候选人说的项目经验是真是假，您愿意试试吗？”
    “您愿不愿意让面试过的人，匿名给您的公司留两句真实的评价，吸引更合適的人？”
    问题戳到不少老板的痒处。
    开服装厂的李老板，之前通过同城网招了不少缝纫工，现在厂子大了，需要招聘更多的高端岗位，在人才市场找了个把月，面了四五个，不是要价太高，就是连基本业务都不懂，愁得不行。
    听到谢晓东说能先帮忙筛一遍，做背景了解，他立刻来了兴趣。
    “你们还能干这个？”李老板疑惑。
    “比起猎头公司，但我们比他们更懂深城本地的企业，服务更到位，收费更低。”谢晓东话说得实在。
    “我们对合作过的企业知根知底，推荐人也会更负责任。您不妨把职位要求给我，我们先按您的要求，在咱们的人才库里找找，给您推荐两三个觉得靠谱的。
    “成了，您付点服务费；不成，就当交个朋友，不收费，咱们接著用老办法招。”
    李老板將信將疑，但还是把要求说了。
    谢晓东详细记下，临走前，又貌似地提了一句。
    “对了李总，咱们网站新弄了个公司口碑”小功能，让在职的或者来面试过的人，能匿名留两句真实评价。您要不开通试试？说不定能让那些真正踏实、
    想长远乾的人更感兴趣。”
    三天后，谢晓东给李老板传真过去三份简歷，每份后面附了简短几句说明，点出这人和岗位要求的匹配点，以及他们电话沟通时了解到的求职动机。
    其中一份，是个在关外一家企业干了十年会计的女士，想进城发展，期望薪资符合李老板预算，谢晓东电话里聊了聊，感觉人挺实在。
    李老板约了面试，觉得还行，试用一周，上手很快。李老板十分满意，主动把谢晓东介绍给了隔壁同样愁招人的外贸企业王老板。
    与此同时，二队正在拓展一家游戏公司“火花互动”。该公司主程序被大厂高薪挖走，项目眼看要延期。
    老板急得上火，在智联、前程上都发了招聘，简歷收了一大堆，但要么是刚培训出来的菜鸟，要么是薪资要求嚇人的“大牛”，合適的没几个。
    二队的人先研究了这个公司的游戏，又通过行业內的朋友，打听到他们大概的技术栈和项目难点。
    然后，队长让组里一个懂点技术的年轻人，去参加了火花互动的一场小型线下技术分享会。
    会上，年轻人不仅听了，还提了两个挺到点子上的问题。
    散会后，他和火花互动的技术负责人聊起来，说自己也在看机会，听说贵司在招人，不过现在招人真难，平台上来的人水分太大。
    技术负责人深有同感，大倒苦水。
    年轻人顺势提到：“我有个朋友，之前好像是通过一个叫同城生活网的新渠道换工作，说那边好像能先帮企业和人选初步聊聊，筛掉不靠谱的，效率挺高。
    不知道你们试过没？”
    第二天，谢晓东的电话就打到了火花互动老板那里。礼貌地讲道：“你好张总！我是同城网的小谢。听说您这边在紧急招一个游戏服务端主程，要求精通go
    语言和分布式系统。
    我们这边刚巧接触到一个可能合適的人选，之前在宝岛一家中型游戏公司干过三年，带过团队，最近因为家庭原因想回深城发展。
    人我电话里聊过，基础和技术思路都不错，您要有兴趣，我可以安排他儘快来跟您这边技术负责人见见。您看看能不能帮上忙。”
    火花互动的老板將信將疑，但仍然同意了，反正见见也没损失。
    结果，面试出奇顺利，双方都看对了眼。人一周后就到岗了，解了燃眉之急。老板主动问起同城生活网的服务模式和收费。
    三队也没閒著。深城大学旁边咖啡馆的分享沙龙搞起来了，不讲大道理，就请了个在软体公司干了五年、跳过一次槽的普通工程师，讲讲面试实战心得，聊聊不同公司的真实工作体验。
    来听的学生坐满了小咖啡馆。
    王锐和陈静在最后顺势介绍了同城网的“企业版”，特別提到上面有些公司的实习岗位，还有那个能看匿名评价的“公司雷达”。
    几个感兴趣的学生围著问了好久。
    消息迅速在深城特定的圈子里扩散。
    同城生活网“企业招聘”频道上，那些开启了“公司雷达”功能的企业下面，渐渐有了各类匿名留言，虽然不多，但显得真实。
    通过“速配”功能约成面试的企业和求职者，也开始在私下小范围交流。
    前程无忧深城分公司总经理李默，是在一次和本地一家科技公司hr总监的饭局上，偶然听到“同城生活网”的名字。
    那位总监半开玩笑地说：“现在这些本地小平台还挺能折腾，我们最近招个测试，在智联上没找到，倒是在同城网上一个速配”搞定了。”
    李默心里咯噔一下，他回去就让手下查。
    数据很快摆上来：同城生活网“企业招聘”频道的流量，在过去一个月里，悄无声息地涨了三倍。
    虽然总量跟前程无忧还没法比，但增长曲线很快！
    更关键的是，用户停留时间和投递转化率，比行业平均水平高出一截。
    “他们那个公司雷达”和速配”，到底是什么东西？”李默盯著屏幕问。
    属下调出页面给他看。李默看著那些匿名评价，眉头拧紧。
    “胡闹！这不成bbs了？公司形象还要不要了？”但看到“速配”功能下那几个已经显示“面试成功”的职位案例，他又沉默了。
    尤其是看到火花互动游戏公司的案例，那家公司他之前也想签下来著，但对方嫌他们流程慢。
    “他们是不是挖了我们的人？这套打法————”李默觉得有点不对劲。
    这不像是那群跑工厂的人能想出来的。
    “听说他们新成立了个组，招了些有hr和猎头背景的人。”属下又匯报导。
    李默靠在椅背上，手掌背在脑后。
    他原本以为同城生活网在蓝领市场搞搞地推、靠人海战术取胜，没想到他们竟然將触角伸到白领领域。
    还用上了这种————有点邪门的路子。
    “找几家跟我们关係好的合作企业，打个招呼。”李默动了歪心思。
    “提醒他们，这种匿名评价功能风险不可控，可能影响公司声誉。还有，那种跳过正常筛选流程的“速配”，招来的人质量没法保证。另外————”
    他眼珠子一转：“看看他们那个新团队里，有没有能接触上的人。了解一下，他们到底想干什么。”
    李默隱约觉得，之前似乎小看了这个从底层爬上来的对手。林风团队不再满足於蓝领生意，开始穿上衬衫，试图用一套新的玩法，来分食他盘子里的蛋糕了。
    前程无忧出招后，谢晓东很快察觉到了不对劲。
    先是两家已经开通“公司雷达”功能的老客户，服装厂的李老板和火花互动游戏公司，前后脚打来电话，语气为难地表示：“谢经理啊，你们那个让面试员工写评价的功能，我看————要不先关了吧？”李老板在电话里说得含糊，“最近有些朋友说，这东西很敏感，万一有人乱写，影响不好。”
    谢晓东有心理准备，脸上还是维持著笑容。
    “李总，是不是听到什么说法了？咱们这功能本意是增加透明度，吸引真心实意的人才。后台我们也会看著，有骂街的、不实的信息我们会处理。您看之前那几条评价，不都挺实在的吗？”
    “实在是实在————”李老板敷衍著，“就是担心出问题————唉再说吧。”
    紧接著，火花互动的张总也传来消息，说他们正在谈下一轮融资，投资方建议：在公司僱主形象上要更谨慎。
    那个“公司雷达”暂时就不用了，不过“速配”功能很好，他们还会继续用，后续招人也会继续合作。
    谢晓东放下电话。这不是巧合，他隱约猜到了是谁在背后使力。
    他没急著去找林风，而是把几个队长叫到小会议室，关上门。
    “有人坐不住了，在使绊子。”谢晓东开门见山，把情况说了。
    “矛头对准的是公司雷达”，说这东西有风险，影响公司僱主形象。速配”暂时还没被重点攻击，但也得防著。”
    前猎头出身的二队队长，一个叫秦朗的年轻人，冷笑一声。
    “还能有谁？肯定是前程无忧，或者智联招聘，看咱们动了他们的蛋糕。大平台就喜欢用风险”这种大帽子压人。
    他们自己流程慢、效率低，还不许別人想办法快一点、透明一点？”
    一队的副队长，以前在人才市场摸爬滚打多年的老孙，比较沉稳。
    “他们这招挺毒。快速发展的企业老板，將来以上市为目標，最怕惹麻烦，最在意別人看法。被人一嚇唬，寧愿不用，也不敢冒风险。”
    眾人纷纷嘆气，一时想不到好办法应对。
    老孙又道：“咱们得想个法子，把这事儿说开，还得让老板们觉得，用咱们的不仅没风险，还有好处。”
    谢晓东想了半天：“老孙说得对。硬解释没用。咱们得换个说法。”
    他想了想：“秦朗，你们队不是跟几个科技公司hr混得熟吗？私下聊聊，探探口风，看他们具体听到什么了。”
    老孙，你带人，把最近通过速配”和公司雷达”功能成功入职的案例，挑几个有代表性的，弄成简单的客户见证。
    不用多，三五个就行，把公司名字、职位、求职者入职后的反馈，简单写写。重点是省了多少时间，招来的人多靠谱。”
    “那公司雷达”还推不推？”有人问。
    “当然要推。”谢晓东眼神定了定，“不强迫，改成邀请制”。只对合作深入、彼此信任的客户开放。
    而且，评价內容我们可以提供更明確的引导，比如只针对面试体验”、沟通感受”、公司环境”这些相对客观的方面，避开有风险的评价。
    另外，我们可以主动加强引导。比如，由我们出面，邀请一些面试者匿名写下对面试流程、hr专业度的感受，这对企业改进招聘也是有好处的。”谢晓东笑道。